Management

Adevăratul motiv pentru care angajatorul nu îşi lasă angajaţii să lucreze de acasă

Constantin Pescaru › Mar, 2018-08-07 12:55
Când Liz Ryan a intrat în domeniul Resurselor Umane, în 1984, toate conferinţele de HR la care a participat includeau cel puţin o sesiune legată de programul de lucru flexibil.

Acum are propria companie ce dezvoltă cursuri de dezvoltare profesională şi oferă consultanţă pentru organizaţii, Human Workplace, şi îşi aminteşte că la acea vreme toată lumea vorbea despre faptul ca viitorul va fi al angajaţilor care vor lucra de oriunde.

Dar iată că, la mai bine de 30 de ani de atunci, ideea că cei mai mulţi angajaţi din categoria „gulerelor albe” îşi vor face singuri programul nu prea a devenit realitate.

Ea se întreabă DE CE?, într-o postare pe LinkedIn. Mai ales că tehnologia a evoluat atăt de mult încât munca de la distanţă e mai ieftină, mai rapidă şi mai eficientă.
Foto: Unsplash

Evident, şi acum se vorbeşte mult despre flexibilitatea programului la job, dar sunt prea rare cazurile în care majoritatea angajaţilor lucrează remote. Şi nu e vorba doar de România. De exemplu, în SUA, potrivit statisticilor oficiale, în 2015, doar 24% dintre americani şi-au îndeplinit sarcinile legate de job de acasă sau au făcut acest lucru pentru o perioadă limitată de timp. Mai mult, unele corporaţii, cum ar fi Yahoo (înainte să fie cumpărată de Verizon), au chemat înapoi la sediu tot personalul care lucra remote.

Liz Ryan atrage atenţia că e scump să ai un spaţiu de birouri. Prin urmare, ar fi mai ieftin pentru proprietarii unei firme ca cel puţin o parte dintre angajaţii săi să muncească de la distanţă. Şi totuşi, de ce nu se întâmplă acest lucru? Ei bine, e clar că motivul nu e de ordin economic, ci psihologic: majorităţii managerilor şi liderilor de business îi este teamă să iasă din zona de confort şi să aibă încredere în angajaţi, punctează Liz Ryan.

UN LANŢ AL SLĂBICIUNILOR

Într-adevăr, teama de schimbare este unul dintre motivele pentru care managerii nu acceptă ideea că angajații din subordinea lor să lucreze de acasă, spune Ana Nicoleta Zafiu, consilier în carieră, psiholog organizaţional, CareerInvest. Cauza principală pentru această reticență este nevoia de control a managerilor, iar nevoia de control survine din lipsa de încredere în angajați.

„Cred că este un aspect care ține și de obișnuință. Se pleacă din principiu de la ideea că un angajat are nevoie să fie supravegheat pentru a-și face treaba. În realitate, un angajat ineficient nu va avea rezultate mai bune doar pentru că lucrează de la sediul firmei. Totodată, managerii tind să nu aibă încredere în angajații lor pentru că nu-i cunosc suficient de bine. Un manager care-și cunoaște echipa, cu plusurile și minusurile aferente, va realiza că acestea nu depind de locul în care își desfășoară activitatea”, explică Ana Nicoleta Zafiu.

Să presupunem că o persoană care beneficiază de posibilitatea de a lucra de acasă nu-și dedică timpul realizării task-urilor. Oare nu este acesta un test foarte bun în urma căruia reiese că acel angajat nu este unul pe care compania se poate baza? „Cu siguranță este. Pe de altă parte, am observat de-a lungul timpului că angajații cărora li se acordă încredere se simt „obligați” să nu dezamăgească, ceea ce conduce la un nivel mai ridicat de responsabilizare”, susţine Ana Nicoleta Zafiu (FOTO).

Dar să nu uităm că, în funcție de sarcini și de specificul îndatoririlor, sunt multe situații în care chiar nu se poate munci de acasă. Totuși, chiar dacă se poate, ba chiar se trece la lucrul de acasă, este important ca echipa să aibă întâlniri regulate într-un spațiu unde pot discuta față în față, consideră George Chiriacescu, psiholog şi psihoterapeut adlerian. Apoi, cei care sunt lăsați să lucreze de acasă este bine să fie consiliați înainte de a începe acest lucru efectiv, despre cum pot deveni mai productivi în acest nou context, mai ales dacă nu au mai făcut asta până acum.

„Încrederea se construiește în timp, chit că vorbim de oameni sau despre un sistem de lucru. În funcție de experiențele fiecăruia, de abilitățile sale, unele moduri de organizare sunt de preferat în locul altora. Nu cred să existe un stil care să funcționeze pentru toți. Încrederea în tine și într-un sistem de management se face prin experiență de viață și managerială, experiență pe care ai analizat-o și la care lucrezi constant pentru a o dezvolta. Încrederea în oameni se construiește pe baza numărului de provocări pe care le-ai rezolvat împreună cu ei, iar pentru acest lucru este nevoie de ceva timp”, reliefează George Chiriacescu.

Să nu uităm, totuşi, că încrederea e o sabie cu două tăişuri. Potrivit studiului EY România, intitulat „Barometrul încrederii angajaţilor în companii – 2017”, doar unul dintre patru angajaţi are o încredere foarte mare în angajator şi doar 7% dintre angajaţii români consideră că sunt recompensaţi corect pentru succesul companiei.

EI BINE... ATUNCI CE E DE FĂCUT?

Pentru a fi eficient în muncă este important să știi cum să îți organizezi timpul și să îți dozezi energia în funcție de priorități. Este o regulă pe care managerii ar trebui să se asigure că fiecare angajat o știe și o aplică. Lucrul în birou, de cele mai multe ori, are inclus acest program. Acasă putând exista două riscuri care amândouă pot afecta profund productivitatea. Fie se amână munca, iar persoana se ocupă cu orice altceva, fie nu știe când să se oprească, epuizându-se.

„Dacă este vorba de anumite momente în care este nevoie de un efort mai mare, chiar dacă sună bine ca un angajat să lucreze peste capacitatea normală, pe termen mediu și lung este neproductiv. Va obosi și va face erori sau, printr-un cumul de factori, își va neglija viața personală și, dacă se și epuizează, poate dezvolta o depresie.

Cel care nu își asumă o sarcină, și care, de cele mai multe ori, nu o face nici acasă, nici la birou, este acela pe care trebuie să stai cu ochii constant, iar acestui tip de angajat mai bine nu îi dai sarcini în afara biroului”, explică George Chiriacescu (FOTO).

Ana Nicoleta Zafiu are câteva recomandări pentru ca managerii să capete încredere în angajaţi și pentru a-i lăsa să lucreze de acasă. Prima recomandare ar fi să se pună în locul unui angajat care lucrează de acasă și să identifice cum l-ar face să se simtă. „Cel mai probabil, sentimentul ar fi că este liber, simțindu-se, în același timp, responsabil să-și gestioneze această libertate corect și eficient”, arată consilierul în carieră.

În al doilea rând, ar fi util să facă astfel încât să-și cunoască cât mai bine echipa, „întrucât e greu să ai încredere în niște oameni pe care nu-i cunoști suficient”.

O altă recomandare ar fi să se gândească la avantajele acelor angajați, care se pot transforma în avantaje ale companiei.

Potrivit consilierului în carieră, câteva exemple în acest sens ar fi:

  • timpul alocat transportului ar putea fi alocat activității în sine;
  • stresul provocat de trafic ar fi eliminat, ceea ce înseamnă că starea psihică a angajatului este îmbuntățită, ceea ce are un impact pozitiv asupra productivității și, implicit, asupra rezultatelor;
  • oferirea unui beneficiu important pentru angajat, care îl ajută pe acesta să valorizeze compania în care lucrează, ceea ce contribuie la retenția personalului;
  • încurajarea independenței angajaților, ceea ce conduce la o mai bună implicare a acestora în activitate.

„Și, nu în ultimul rând, le recomand ca în situația în care au diferite temeri cu privire la acest aspect, să implementeze acest nou mod de lucru etapizat, astfel încât să lase la alegerea angajatului în ce zile să lucreze de acasă, anunțând managementul în prealabil, sau să fie stabilit un anumit număr de zile pe săptămână în care se poate lucra de acasă”, mai spune Ana Nicoleta Zafiu.

CUM ARATĂ SITUAŢIA LA ROMÂNI

(vezi pagina a 2-a)

0 comentarii 2139 vizualizări

Comentarii

Adăugati comentariu

CAPTCHA
Introduceti codul din imaginea alaturata

Ne dorim ca toate comentariile care au loc pe portalul Cariere sa fie inteligente si interesante. Pentru a ne asigura ca scrieti la obiect, toate mesajele vor fi citite de catre editorii nostri si ar putea fi editate ca sa intruneasca criteriile noastre de claritate, lungime, si relevanta.

Noi cerem sa se respecte urmatoarele.
1. Fara anunturi de vanzare de produse sau servicii. Haideti sa mentinem aceasta zona ad-free.
2. Fara atacuri la persoana. In aceste conversatii dezbatem si criticam idei, nu pe oamenii din spatele lor.
3. Fara postari multimedia. Sunteti liberi sa le mentionati dar nu incercati sa le postati aici.

Toate textele devin proprietatea Cariere in urma publicarii dar editorii nu se fac raspunzatori pentru opiniile pe care le vehiculeaza autorii lor.

 
 
 
 
n/a

Urmărește Revista CARIERE

Abonează-te la newsletter