Leadership

Lumini și umbre în leadership

Madi Rădulescu şi Rodica Obancea › Vin, 2018-02-02 12:04
Leadershipul este un joc de lumini și umbre: îndoieli și îndrăzneli, acțiuni inspirate sau care țin echipele pe loc, decizii de impact sau răzgândeli; tot ce presupune actul de conducere a companiilor, a oamenilor, a proiectelor îndrăznețe implică simultan ori alternativ lumini și umbre.

„A deveni lider este aceeași călătorie cu a deveni o ființă umană completă – nu poți avea dezvoltare exterioară fără dezvoltare interioară”, spune simplu și profund Ken Wilber, creator al teoriei integrale și cel care ne-a inspirat în crearea ediției din acest an a Romanian Executive Summit.

Povestea Romanian Executive Summit a început acum trei ani, în 2015, fiind inspirați de misiunea de a contribui la reinventarea leadershipului în România. Pentru a IV-a ediție a Summit-ului, am ales să explorăm leadershipul, din perspectiva jocului de lumini și umbre, din patru unghiuri care dau imaginea completă: eu (mentalitățile și credințele mele ca lider), ei/ele (comportamentul oamenilor din organizație, comportamentele liderului proiectate în acțiunile și deciziile sale), noi (cultura organizațională) și întregul sistem (structurile organizației, procesele, practicile noastre).

Patru fațete ale aceleiași realități

Din perspectiva lui Wilber, orice fenomen are patru fațete și poate fi abordat din patru direcții: ca să îl înțelegem bine, trebuie să îl privim atât obiectiv, din exterior (dimensiunea tangibilă, măsurabilă, exterioară), cât și să simțim fenomenul în interior (dimensiunea abstractă interioară a gândurilor, sentimentelor, senzațiilor); de asemenea, e nevoie să ne uităm la eveniment izolat de ceea ce îl înconjoară (dimensiunea individuală), dar și în contextul său mai larg (dimensiunea colectivă). Abia atunci când luăm în considerare toate cele patru aspecte obținem o înțelegere integrală a realității.

Întrebări esențiale pentru un lider
 
Această introspecție poate fi un bun prilej de introducere în călătoria perspectivei integrale a stilului de conducere de care echipa sau organizația pe care o conduci are nevoie în această perioadă.

  • Care este modelul tău de conducere implicit, natural?
  • Care sunt trei caracteristici pe care le apreciezi la modelul tău implicit?
  • Ce trăsături ale tale sunt puse în umbră atunci când acționezi ca lider doar din perspectiva modelului implicit?

Efectele comportamentului liderului se reflectă în echipă prin felul în care își folosește puterea pe care o are. Puterea, un dar pe care liderul îl are, poate conduce la lumină sau poate crea umbre. Comportamentele liderului sunt însușite de echipa sa și, în consecință, luminile și umbrele noastre de lideri sunt reflectate și au consecințe. Așa că, la Romanian Executive Summit i-am invitat pe liderii participanți să facă un exercițiu de reflecție asupra stilului lor de leadership, răspunzând la câteva întrebări:

De când ești într-o poziție de leadership, ce acțiuni ai remarcat că tind să se repete în felul în care faci lucrurile cu echipa ta, pe măsură ce trece timpul?
Ce efecte bune creează aceste acțiuni? Asupra ta însuți, în echipă, în organizație, în mediul extern.
Ce pun în umbră aceste acțiuni? Asupra ta însuți, în echipă, în organizație, în mediul extern.

Fiecare companie are memoria ei și o conștiință organizațională

Te invităm să te uiți apoi la ceea ce creezi împreună cu colegii tăi în echipă sau în organizație – cultura voastră. În fiecare organizație vom întâlni un set unic de reguli de apartenență, numit frecvent „conștiința organizațională sau cultura organizației”, ca rezultat al intenției fondatorilor și al dinamicii relațiilor dintre toți cei care au fost și sunt prezenți în organizație, toate evenimentele, reușitele și eșecurile lor. Fiecare companie are memoria ei, cu tot ceea ce s-a întâmplat în interiorul sistemului, tot așa cum și noi, ca oameni, suntem modelați de tot ceea ce se întâmplă cu noi. O combinație unică a dinamicii interne care creează un set de reguli ce guvernează includerea și excluderea membrilor, ritmul conducerii, dar și sănătatea organizațională.

Impactul alinierii și nealinierii dintre conștiința personală și cea organizațională

În multe organizații trăim impactul nealinierii între „cultura așa cum este ea descrisă de lideri” și „cultura reală – felul în care se întâmplă lucrurile pe aici”, dar și între conștiința personală și cea organizațională – sursa stresului și conflictului în organizație. Frecvent, valorile personale intră în conflict cu dorința organizației pentru anumite atitudini și comportamente.

Frecvent simțim vinovăție sau rușine atunci când în mod inconștient încălcăm regulile de apartenență ale unui sistem de referință, atunci când suntem parte în alt sistem. Creșterea personală presupune să scoatem la lumină aceste fire invizibile care ne țin legați de sisteme de referință vechi (cultură de referință), față de care încă suntem fideli.

Când scoatem la lumină, înțelegem și rezolvăm conștient propriile noastre valori și nevoi de apartenență și suntem conștienți și de cele ale sistemului din care facem parte, conștient și fără a judeca, atunci călătoria noastră de dezvoltare ca lideri este lină, fără frecușuri și forțe invizibile care ne trag în spate.

Unde sunt eu în cultura organizației?

Încearcă un exercițiu de reflecție cu câteva întrebări care te pot ajuta să conștientizezi cultura organizației din care faci parte, dar și influența acesteia asupra ta:

  • Ce trebuie să fac în această organizație pentru a nu mă simți exclus?
  • Ce trebuie să agreez și la ce fac compromisuri în această organizație?
  • Care sunt costul și beneficiul apartenenței în acest sistem?

Liderul și compania privită din exterior

Cea de-a patra perspectivă, cea a legăturilor cu mediul extern, invită liderul să își privească instituția din exterior.
Ce se întâmplă în mediul extern al companiei noastre și nu ne place? Ne umbrește acțiunile, posibilitățile, ne macină resursele?
Ceea ce împrumutăm, ce aducem în interiorul organizației din aceste comportamente externe printr-un mimetism inconștient creează alte umbre la interior?
Ce am putea începe să facem pentru a proteja de aceste influențe modul nostru productiv de a fi și pentru a rămâne alături de echipele noastre

După parcurgerea acestor patru abordări, ai o călătorie completă, rotundă, din patru perspective. O călătorie cu final de învățare și generare de soluții care să aducă la lumină noi posibilități și să ne facă să conștientizăm umbrele pe care le creăm noi înșine, ca lideri.
 

Rodica Obancea este un coach profesionist, cu competențe de coaching executiv și de echipă, certificate la nivel internațional de către International Coach Federation.


Madi Rădulescu este Managing Partner MMM Consulting.

 

În revista CARIERE, Rodica și Madi scriu în calitate de membre ale Comunității Liderilor Inspirați.
www.executivesummit.ro


Articol preluat din numărul 243/decembrie 2017 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.   

0 comentarii 681 vizualizări

Comentarii

Adăugati comentariu

CAPTCHA
Introduceti codul din imaginea alaturata

Ne dorim ca toate comentariile care au loc pe portalul Cariere sa fie inteligente si interesante. Pentru a ne asigura ca scrieti la obiect, toate mesajele vor fi citite de catre editorii nostri si ar putea fi editate ca sa intruneasca criteriile noastre de claritate, lungime, si relevanta.

Noi cerem sa se respecte urmatoarele.
1. Fara anunturi de vanzare de produse sau servicii. Haideti sa mentinem aceasta zona ad-free.
2. Fara atacuri la persoana. In aceste conversatii dezbatem si criticam idei, nu pe oamenii din spatele lor.
3. Fara postari multimedia. Sunteti liberi sa le mentionati dar nu incercati sa le postati aici.

Toate textele devin proprietatea Cariere in urma publicarii dar editorii nu se fac raspunzatori pentru opiniile pe care le vehiculeaza autorii lor.

 
 
 
 
n/a

Urmărește Revista CARIERE

Abonează-te la newsletter