Inspirație

Obsesia rezultatelor bune împiedică performanța

Marilena Ispas › Vin, 2018-06-08 12:22
Aspiraţii precum primul la şcoală, primul la serviciu, cea mai bună maşină, cea mai frumoasă şi închegată familie sau o viaţă mai bună decât a celorlalţi îi fac pe mulţi români să uite de prieteni şi colegi, devenind astfel egoişti. Într-o lume în care goana după un loc de muncă bine plătit şi după recunoaştere este un lucru normal, mulţi nu mai apucă să se bucure de plăcerile vieţii. În mediul de afaceri, educație, aplicare a legii, chirurgie și altele, cercetătorii au descoperit că rezultatele performanței scad atunci când oamenii știu cum și când sunt monitorizați.
istockphoto.com

Motivul pentru care oamenii sunt nemulţumiţi în permanenţă de realizări ¬este că se raportează constant la exterior, la realizările celorlalţi, pe care ulterior le râvnesc. Problemele apar atunci când oamenii nu se gândesc la ce pot ¬face ei înşişi în funcţie de conjuncturile în care se află: la serviciu, în familie sau cu prietenii.

Din ce în ce mai multe companii, agenții guvernamentale, instituții de învățământ și organizații filantropice se află în prezent într-un nou fenomen. Jerry Z Muller, profesor de istorie la Universitatea Catolică din America din Washington , l-a definit "fixarea valorilor". Componentele esențiale ale fixării valorilor de performanță reprezintă convingerea că este posibil - și de dorit - să înlocuiască judecata profesională (dobândită prin experiența personală și talentul) cu indicatori numerici ai performanțelor comparative, bazate pe date și valori standardizate); cel mai bun mod de a motiva oamenii în cadrul acestor organizații este atașarea de recompense și sancțiuni raportate la performanțele obținute.

Recompensele pot fi monetare, sub formă de plăți pentru performanță, de exemplu, sau reputaționale, sub formă de clasament în colectivitate sau în alte moduri. Dar efectul negativ cel mai dramatic al fixării valorilor este tendința de a stimula jocul sau de a schimba scena de prezentare: adică încurajarea profesioniștilor să maximizeze valorile în moduri care nu respectă scopul cel mai mare al organizației. Dacă rata infracțiunilor majore într-un district devine măsura în funcție de care ofițerii de poliție sunt promovați, atunci unii ofițeri vor răspunde pur și simplu prin a nu înregistra infracțiunile sau a le degrada de la infracțiuni majore la delicte.

Sau luați cazul chirurgilor. Atunci când rezultatele privind succesul și eșecul sunt făcute publice - afectează reputația și venitul - unii chirurgi își vor îmbunătăți scorurile refuzând să opereze pacienții cu probleme mai complexe, ale căror rezultate chirurgicale sunt mai susceptibile de a fi negative. Cine suferă? Pacienții care nu primesc o intervenție chirurgicală.

Când recompensa este legată de performanța măsurată, fixarea valorilor invită doar la acest tip de joc. Totuși, aceasta conduce la o varietate de consecințe negative, mai subtile, neintenționate. Acestea includ deplasarea la țintă, care vine în mai multe variante: atunci când performanța este evaluată prin câteva măsuri, iar mizele sunt ridicate (păstrarea locului de muncă, obținerea unei creșteri salariale sau creșterea prețului acțiunilor la momentul în care acestea sunt vândute); oamenii se concentrează pe satisfacerea acestor măsuri - adesea în detrimentul altor scopuri organizaționale mai importante, care nu sunt măsurate sau măsurabile. Cel mai cunoscut exemplu este „teachimg to the test”, un fenomen răspândit care a distorsionat învățământul primar și secundar din S.U.A. de la adoptarea „No Child Left Behind Act” din 2001.

Termenul scurt este un alt aspect negativ. Performanța măsurată încurajează ceea ce în 1936 sociologul american Robert K. Merton a numit „the imperious immediacy of interests” ,("urgentarea intereselor"). . . în care preocuparea majoră a actorului este canalizată pe consecințele imediate excluzând neprevăzutul. „Pe scurt, avansează obiectivele pe termen scurt în detrimentul considerentelor pe termen lung. Această problemă este endemică pentru corporațiile tranzacționate public, care sacrifică cercetarea și dezvoltarea pe termen lung și dezvoltarea personalului lor, la imperativele percepute ale raportului trimestrial.”

Pentru cardul de debit, de exemplu, trebuie să fie adăugate și costurile tranzacționale ale măsurătorilor: cheltuielile privind timpul angajatului care este responsabil cu compilarea și prelucrarea datelor, în primul rând, fără a menționa timpul necesar pentru a le citi în realitate. După cum notează consultanții de management heterodox, Yves Morieux și Peter Tollman în Six Simple Rules (2014), angajații ajung să lucreze mai mult și mai greu la activități care adaugă puțină valoare la productivitatea sau scopul real al organizației lor, timp în care își pierd din entuziasm. Într-o încercare de a stăvili fluxul de valori defectuoase prin joc, înșelăciune și deturnare a obiectivelor, organizațiile adesea instituie o cascadă de reguli, chiar dacă respectarea lor încetinește în continuare funcționarea instituției și diminuează eficiența acesteia.

Contrar convingerii comune, încercările de a măsura productivitatea prin valori date de performanță descurajează inițiativa, inovația și asumarea de riscuri. Analiștii de informații care îl localizaseră în cele din urmă pe Osama bin Laden au lucrat pe acest subiect ani de zile. Dacă s-ar fi măsurat în orice moment, productivitatea acelor analiști ar fi fost zero. Lună după lună, rata de eșec a fost de 100%, până când au obținut un succes. Din perspectiva superiorilor, permiterea analiștilor să lucreze la proiect de ani de zile implică un grad ridicat de risc: Investiția în timp nu ar putea fi justificată. Cu toate acestea, realizările foarte mari depind adesea de astfel de riscuri.

Sursa problemei este că, atunci când oamenii sunt judecați printr-un set de valori date ale performanței, aceștia sunt stimulați să facă ceea ce se vrea și nu neapărat cee ace trebuie sau cum trebuie, numai să ajungă la acel obiectiv stabilit. Dar acest lucru împiedică inovația, ceea ce înseamnă a face ceva care nu a fost încă stabilit sau care nu a fost nici măcar încercat. Inovația implică experimentarea. Și experimentarea include posibilitatea sau probabilitatea unui eșec. În același timp, recompensarea indivizilor pentru performanța măsurată diminuează sentimentul unui scop comun, precum și relațiile sociale care motivează cooperarea și eficacitatea. În schimb, astfel de recompense promovează concurența.

Convingerea oamenilor într-o organizație de a-și concentra eforturile pe o gamă restrânsă de caracteristici măsurabile degradează experiența muncii. Sub rezerva unui set de valori prestabilite ale performanței, oamenii sunt obligați să se concentreze pe obiective limitate impuse de alții care nu înțeleg munca pe care o fac. Stimularea mentală este dărâmată atunci când oamenii nu hotărăsc problemele care trebuie rezolvate sau modul în care ar putea fi rezolvate și nu există niciun fel de entuziasm pentru a se aventura în necunoscut, deoarece necunoscutul este dincolo de a fi măsurabil. Elementul antreprenorial al naturii umane este înăbușit prin fixarea valorilor.

Organizațiile care se confruntă cu astfel de măsurători sfârșesc prin a motiva acei membri ai personalului cu o mai mare inițiativă de a ieși din mersul principal, unde predomină cultura performanței responsabile. Profesorii se mută din școlile publice în școli particulare. Inginerii se mută din marile corporații la firmele de tip boutique. Întreprinzătorii angajați guvernamentali devin consultanți. Există un element sănătos în acest sens, desigur. Dar cu siguranță organizațiile pe scară largă ale societății noastre sunt cele mai sărace pentru a scoate în evidență personalul cel mai puțin încurajat să inoveze și să inițieze lucruri. Cu cât lucrarea devine mai degrabă o chestiune de umplere a tabelelor prin care performanța trebuie măsurată și recompensată, cu atât mai mult va fi respinsă de cei care au o gândire deschisă.

Economiștii, cum ar fi Dale Jorgenson de la Universitatea Harvard, care este specializat în măsurarea productivității economice, menționează că în ultimii ani singura creștere a productivității factorilor generali în economia SUA a fost în industriile producătoare de tehnologia informației. Întrebarea care rămâne în continuare este, în ce măsură cultura acestor valori ale performanței a contribuit la stagnarea economică?

Pentru a nu cădea în plasa obsesiei, specialiștii recomandă să reveniţi la valorile proprii şi să le analizaţi în funcţie de contextul în care vă aflaţi, să vă răspundeţi la întrebarea „Ce mi-aş dori să fac?" fără să vă raportaţi la ceilalţi, ci la dorinţele personale. Dar este foarte important ca dorinţele să nu se raporteze la un standard nerealist.

Acest articol a fost publicat inițial la Aeon și a fost republicat cu permisiune de Fast Company.


Vă invităm să rămâneți alături de noi!

Sunteţi de acord să vă abonaţi la newsletter-ul nostru?



 
 
 


*Datele personale prelucrate pot fi: nume, prenume, adresa de e-mail, funcția pe care o dețineți în companie, numărul de telefon. Citiţi AICI mai multe informaţii despre prelucrarea datelor personale.

0 comentarii 879 vizualizări

Comentarii

Adăugati comentariu

CAPTCHA
Introduceti codul din imaginea alaturata

Ne dorim ca toate comentariile care au loc pe portalul Cariere sa fie inteligente si interesante. Pentru a ne asigura ca scrieti la obiect, toate mesajele vor fi citite de catre editorii nostri si ar putea fi editate ca sa intruneasca criteriile noastre de claritate, lungime, si relevanta.

Noi cerem sa se respecte urmatoarele.
1. Fara anunturi de vanzare de produse sau servicii. Haideti sa mentinem aceasta zona ad-free.
2. Fara atacuri la persoana. In aceste conversatii dezbatem si criticam idei, nu pe oamenii din spatele lor.
3. Fara postari multimedia. Sunteti liberi sa le mentionati dar nu incercati sa le postati aici.

Toate textele devin proprietatea Cariere in urma publicarii dar editorii nu se fac raspunzatori pentru opiniile pe care le vehiculeaza autorii lor.

 
 
 
 
n/a

Urmărește Revista CARIERE

Abonează-te la newsletter