Inspirație

De la „Cum să scăpăm de el?” la „Cum să îl punem cât mai bine în valoare?”

Daniela Palade Teodorescu › Mar, 2018-03-27 10:09
Al cincilea episod din serialul „inutilității profesionale la vârsta de 50 de ani” aduce în atenție  vocea consultantului de resurse umane, un fel de „mediator” între cele două tabere – a angajaților și a angajatorilor.  Un punct de vedere pe cât de înțelept, pe atât de necesar într-o astfel de dezbatere.

Viorel Panaite, Managing Partner Human Invest & Ken Blanchard Romania

Orice om realist ar trebui să se aștepte ca, de-a lungul vieții sale profesionale, să întâlnească o provocare care să-l pună pe tușă. Felul în care iese fiecare din această perioadă se descoperă pe măsură ce viitorul se construiește și i se dezvăluie. Postura de mentor este una din cele mai la-ndemână dintre soluții.

Când cei de 45 – 50 de ani își asumă rolul de mentor pentru generațiile mai tinere sau se implică în proiecte cu un scop nobil își re-descoperă relevanța, se re-încarcă cu poftă de viață și cu încredere în viitorul lor, iar viața profesională are multe șanse să înflorească.

Fac parte din generația celor care au acum 44 – 46 de ani. Unii dintre prietenii mei din această generație lucrează că angajați (de la specialist, la CEO), unii sunt antreprenori, alții au profesii liberale. Nu cunosc însă pe niciunul dintre noi care să nu aibă în acești ani perioade de dubii în legătură cu relevanța și valoarea lor profesională. Se întâmplă însă ca această perioada să se suprapună la mulți dintre noi și cu momente de cotitură: angajatorul te anunță că ești prea scump sau supra-calificat pentru rolul pe care îl ai și îți oferă un pachet compensatoriu ca să părăsești compania, colegii tăi mai tineri caută să-și facă mai puternic vocea auzită în organizație și îți contestă modul și mijloacele de lucru, antreprenorii trec prin momente dificile cu companiile lor etc. Niciun om realist nu poate avea însă așteptarea că de-a lungul vieții profesionale să nu întâlnească o provocare care să-l pună pe tușă. Felul în care iese fiecare din această perioadă se descoperă pe măsură ce viitorul se construiește și i se dezvăluie. A avea o cale sau o perspectivă prin care să susții un scop nobil e vital în acești ani, iar postura de mentor este una din cele mai la-ndemână dintre soluții.

Întrebările de tipul „Cum să scăpăm de el?” se pot transforma ca prin minune în „Cum să îl punem cât mai bine în valoare?”

Postura de mentor în organizația în care lucrezi te sprijină să înveți să îți recâștigi încrederea în oameni și implicit în tine, te sprijină să te reapropii de cei din jur și de tine, să simți iarăși sentimenul de relevanță și valoare. Atunci când toate acestea se întâmplă, cresc exponențial șansele că angajatorul tău să vadă noi valențe și noi posibilități de parteneriat cu ține (și am foarte multe exemple dintre prietenii și cunoscuții mei aici). Doar stând la masă împreună cu decidenții potriviți poți construi câțiva pași noi și creativi pentru o nouă direcție a carierei tale.  Postura de mentor îți redeschide apetitul pentru a învăța lucruri noi de la cei pe care îi susții, te incită și îți reaprinde curiozitatea pentru ceea ce este nou și specific stilului de muncă al colegilor mai tineri, iar deschiderea ta îi face și pe ei să vadă în tine un sprijin real pentru evoluția lor. Mai mult decât atât, când îți asumi postura de mentor, cei din jur simt că vrei să sprijini ceva mai important decât propria persoană, că nu mai dorești să fii centrul universului, că renunți la dorința de a câștiga fiecare dispută de opinii. O astfel de atitudine i-ar putea inspira chiar și pe decidenții cei mai cinici, iar întrebările lor de tipul „Cum să scăpăm de el?” se pot transforma ca prin minune în „Cum să îl punem cât mai bine în valoare?”

Unii angajatori știu și vor să-și valorizeze cât mai mulți seniori aflați în a doua parte a carierei lor, iar alții nici nu știu și nici nu vor să se gândească la posibilele beneficii. Oricare ar fi însă situația, în business acționarii sunt singurii care au legitimitatea să judece managementul companiei lor în legătură cu politicile companiei față de angajați.

Le mulțumesc și celorlalte voci care și-au exprimat opinia, aducând perspective noi în înțelegerea acestui fenomen social.

Dragoș Stoica, Master your Data: „Este paradoxal, nu? HR-ul caută resurse umane pentru a fi exploatate, dar fără că aceste resurse să aibă competențele necesare, un fel de cuiul lui Pepelea sau „băi, iepurașule, de ce n-ai bască?”. Recrutez pentru industria IT de 10 ani și a fost un singur moment în care piața a fost dispusă să se uite la cei calificați: în 2009, după ce a fost lovită și România de criză. Marea majoritate sunt OUT acum, în vest sau far west. Acum se publică posturi cu cai verzi pe pereți (super heroes, lupte din Lords of the Rings etc) încât ai impresia că se caută copii cu mintea de 6 ani care să profeseze pe postul unuia cu 25 de ani de experiență. Acesta este paradoxul! Ce nu vom vedea în România este capitalizarea experienței: know how-ul internalizat în cadrul unei firme. Totul este pe sistemul reset, reboot și o luăm de la capăt peste un an sau doi sau trei. Care este problema? România este o țară axată pe prestarea de servicii și o piață de consum, de unde nevoia de capitalizare pe savoir-faire?”

Amalia Sterescu, Leadership Consultant, Personal Branding Strategist: „Doar dacă ne aruncăm puțin ochii să vedem care e media de vârstă în marile corporații în Occident - aceleași corporații ce au prezență și în România - vom fi surprinși să vedem angajați cu 15 - 20 ani vechime în compania respectivă (ceea ce la noi e mai rar) și o medie de vârstă ce sare uneori de 40, mai ales în Europa. Discriminarea practicată de HR în România are mai multe forme, aș menționa câteva: 1) Dacă e în vârstă, cu multe specializări, devine prea scump pentru noi! 2) Dacă e femeie, fără copii - când intenționezi să faci copii? Ori dacă e în concediu de maternitate, de multe ori o așteaptă un „deal avantajos” la întoarcere, fiindcă 2 ani în maternitate în mentalitatea unora e un fel de „lobotomizare” a femeii care o face indezirabilă profesional. 3) Dacă e un profesionist cu performanțe excelente care dorește să-și schimbe industria, pe un rol cu totul nou - nu ai nicio șansă! Rareori se acordă această șansă pentru că nu toți managerii de HR își asumă riscuri. Iar lista poate continua... Cu vechile practici și mentalități vom rămâne mereu în zona lui „din păcate..., ar trebui să implementăm... sperăm să”, dar speranța nu e niciodată o strategie! Educația continuă a managerilor de HR, da.”

Elena Străchinariu, experienced IT&C professional #Accounts receivable, billing and collections management: „În statele civilizate, statul le asigură oamenilor siguranța unui trai decent și chiar te mai obligă să faci și prevenție în ceea ce privește sănătatea. În plus legislația stimulează munca: dacă vei continua să lucrezi după vârsta de pensionare până la 70 ani, vei primi o suma imensă, cum e în cazul Danemarcei. În Germania, legislația protejează persoanele peste 50 de ani împotriva discriminării, iar legislația se schimbă foarte rar. La noi, într-adevăr, legislația protejează categoriile care lucrează la stat; de ex. profesorilor, prin Legea Învățământului, li se păstrează postul dacă se detașează în minister sau inspectorate școlare, la fel și funcționarii publici care de asemenea se bucură de protecție. Un aspect care este foarte interesant este cel referitor la profesorii universitari care fac cercetare și care au dreptul la un an sabatic.”

2 comentarii 1518 vizualizări

Comentarii

2018-03-28 13:30

VIOREL PANAITE

Punerea in valoare a profesionistilor 60+

Buna! Ne bucuram ca ti-a atras atentia articolul nostru si chiar cautam idei si exemple de initiative care deja se intampla in Romania si in intreaga lume care pun in valoare acest profil de profesionist matur. Tu ce exemple ai avea? Ce stii ca se intampla atat la noi in tara, dar si in intreaga lume? Multumesc mult!

2018-03-28 11:02

BABA DE 60 DE ANI

Sa vorbim sa n'adormim

Intregul articol nu e altceva decat diaree verbala. Se vorbeste de dei de 50+ dar ce te faci ca exista 60+ pentru ca limita de varsta trece de 65 de ani.
Niste HR cu prea mult timp disponibil sa plang ca tot ei discrimineaza persoanele de a anumita varsta. Discriminarea incepe in biroul de resurse umane.
In plus, care sunt solutiile, propune cineva ceva? Nimic!
Un articol inutiil si tamp.

Adăugati comentariu

CAPTCHA
Introduceti codul din imaginea alaturata

Ne dorim ca toate comentariile care au loc pe portalul Cariere sa fie inteligente si interesante. Pentru a ne asigura ca scrieti la obiect, toate mesajele vor fi citite de catre editorii nostri si ar putea fi editate ca sa intruneasca criteriile noastre de claritate, lungime, si relevanta.

Noi cerem sa se respecte urmatoarele.
1. Fara anunturi de vanzare de produse sau servicii. Haideti sa mentinem aceasta zona ad-free.
2. Fara atacuri la persoana. In aceste conversatii dezbatem si criticam idei, nu pe oamenii din spatele lor.
3. Fara postari multimedia. Sunteti liberi sa le mentionati dar nu incercati sa le postati aici.

Toate textele devin proprietatea Cariere in urma publicarii dar editorii nu se fac raspunzatori pentru opiniile pe care le vehiculeaza autorii lor.

 
 
 
 
n/a

Urmărește Revista CARIERE

Abonează-te la newsletter