Piața Muncii/Employment

Dezvoltarea de top performer, secretul unei companii de top

Adriana Coblişan › Joi, 2018-05-10 17:38
Piața de retail este una foarte fluidă, unde evoluția salarială este foarte rapidă și oferta este mai mare decât cererea. În acest context, stabilitatea angajaților devine o provocare. Compania Leroy Merlin România a găsit câteva soluții în acest sens.

„Provocarea noastră este să oferim candidatului nu doar un loc de muncă, ci acel loc de muncă, în care să se regăsească, să îi ofere vizibilitate pe parcursul său în carieră și să aibă beneficii adaptate nevoilor sale”, spune Frédéric Lamy, CEO Leroy Merlin România.
 
Retailerul de bricolaj, lider în Europa, a început cu un magazin-test în București, pe Șoseaua Chitilei. Timp de doi ani și-a rafinat conceptul de business, după care a început expansiunea cu un al doilea magazin în Craiova (Electroputere). Ulterior a apărut oportunitatea de a cumpăra toată rețeaua de magazine Baumax din România. Așa a ajuns Leroy Merlin ca în 20 de luni să remodeleze 12 magazine și să formeze echipele pentru acestea. „A fost un proiect care ne-a dat posibilitatea să trăim experiența integrării a două companii și a adus multă diversitate în cultura noastră”, adaugă Frédéric Lamy.
 
2.000 de angajați, 16 magazine
 
Astfel, compania care are acum aproape 2.000 de angajați în România, dintre care 500 sunt în București, în magazine și în sediul central. Există 16 magazine magazine, iar în curând vom deschide al doilea magazin în Craiova. Sunt prezenți în marile orașe: Timișoara, Oradea, Sibiu, Cluj-Napoca (cu două magazine), Târgu Mureș, Brașov, Ploiești, Iași, Suceava, Bacău, Constanța, București (cu 3 magazine) și Craiova.
 
„Suntem o companie în continuă creștere, cu un plan de dezvoltare interesant și vom recruta pentru toate orașele în care ne aflăm. Ne interesează atât candidații entry-level, dar și management”, mai spune Frédéric Lamy, care precizează că își propun să rămână competitivi din punct de vedere salarial, dar și să le ofere angajaților un context unde aceștia se pot dezvolta.
 
Perioada talentelor locale
 
Au avut o perioadă când apelau la expertiza colegilor lor din alte țări, unde compania are o vechime mai mare, dar etapa aceasta este spre final. Acum vor să dezvolte o generație managerială locală, cu talente autohtone, care cunoaște bine piața din România. Această tranziție, însă, presupune o investiție importantă în dezvoltarea managerială.
 
Anul trecut au lansat primul lor program de evoluție personală și profesională centrat pe inteligență emoțională, în care viitorii manageri învață partea practică a jobului în retail de bricolaj, dar și cum pot folosi sesiunile de mentoring și coaching ca să se dezvolte, urmând ca după aceea să își poată dezvolta echipele.
 
Dificil, însă, este faptul că atunci când vine vorba de posibilii candidați, compania este în competiție cu toate lanțurile de retail, nu doar cu cele de bricolaj. Ba mai mult, pentru pozițiile din serviciile suport, cei de la Leroy Merlin se află, de fapt, în concurență cu toate companiile din București. De aici și provocarea de a atrage candidații potriviți.
 
Recrutare pe profiluri specifice
 
Astfel, recrutarea se face pe profiluri specifice fiecărui job, iar pentru echipele operaționale din magazine există un assesment ludic, pentru a identifica cei mai potriviți candidați. Folosesc, în același timp, târgurile de joburi, networkingul pe piețele locale și parteneriatele strategice cu companii de recrutare și headhunting.
 
În ultima perioadă, compania se axează mai mult pe dezvoltarea prezenţei în mediul online, pe social media, dar păstrează în acelaşi timp procesele de recrutare offline deja stabilite. Orice tip de canal de recrutare ar alege, însă, aceasta presupune includerea managerilor direcți în proces, încă de la început. Ei știu ce profil caută și cum să identifice candidați cu potențial.
 
Odată angajat, fiecare nou coleg are un proces dedicat de integrare, care poate dura între două săptămâni și o lună. Scopul este să îi fie oferită o viziune de ansamblu a businessului, pentru a putea vedea care sunt responsabilitățile jobului său. Indiferent de poziție, o parte din integrare are loc într-un magazin, ca să înțeleagă felul în care munca sa are legătură cu munca restului colegilor, modul în care toți sunt o echipă. „În integrare, poți fi un nou HR manager și să petreci trei zile în logistică în Cluj-Napoca, unde chiar vei lucra alături de colegii de acolo, iar a doua zi să lucrezi la servicii clienți. După, evident că urmează partea de integrare din departamentul de HR, dar e important să ne cunoaștem unii altora responsabilitățile”, explică Frédéric Lamy.
 
Programe și centru de dezvoltare

Anul trecut compania a lansat Centrul de Dezvoltare Leroy Merlin în București, unde fiecare angajat din țară este invitat o săptămână să descopere valorile companiei. Există însă și o parte practică, unde fac și teste cu produsele. Toți formatorii sunt de fapt colegi din diferite orașe, care împărtășesc din cunoștințele lor.
 
În afara acestei săptămâni de pregătire, consilierii din magazine beneficiază de un program de dezvoltare accelerat, unde pot, în decursul unui an, să treacă la un nivel superior de expertiză în meserie și de salarizare, în funcție de parcursul lor individual. Tot pentru angajații din magazin există posibilitatea de a urma cursuri de formare alături de parteneri externi, dar care pun accentul atât pe procesul de vânzare, cât și pe cum se poate folosi un sistem de management non-ierarhic.
 
Mai mult, toți angajații se pot înscrie în proiecte transverse, care nu au neapărat legătură cu munca lor de zi cu zi. „Am avut o colegă manager de depar­tament, care, după ce a fost trainer pentru a transmite filozofia unui sistem intern de bonusare, și-a descoperit plăcerea de face parte din departamentul de resurse umane. Acum este HR pentru o echipă de aproximativ 100 de persoane și s-a adaptat foarte rapid la noul ei rol”, spune Frédéric Lamy.
 
“Un angajator de top este acel angajator care pune angajații în inima companiei încă de la început, dă încredere a priori angajaților, este onest și transparent în decizii, oricât de dureroase pot fi unele dintre ele. Un astfel de comportament managerial creează echipe mature, puternice și performante pe termen lung. Acest tip de angajator nu este interesat doar ce face angajatul, ci de cine este acesta și cum se simte. Înțelege că este important să ofere un mediu stabil, unde colegii se pot dezvolta printr-un parcurs în zigzag pentru roluri viitoare în cadrul companiei.
 
Oferirea unui plan de dezvoltare coerent, luând în considerare dorința angajaților, trebuie să fie una dintre prioritățile unui angajator de top. Iar posibilitatea de a oferi contextul internațional unde talentele locale se pot dezvolta datorită oportunităților de interacține cu alte culturi și alte moduri de lucru face de multe ori diferența în construirea unor top performeri în companie”, conchide Frédéric Lamy.


Articol preluat din numărul 246/martie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.   

0 comentarii 577 vizualizări

Comentarii

Adăugati comentariu

CAPTCHA
Introduceti codul din imaginea alaturata

Ne dorim ca toate comentariile care au loc pe portalul Cariere sa fie inteligente si interesante. Pentru a ne asigura ca scrieti la obiect, toate mesajele vor fi citite de catre editorii nostri si ar putea fi editate ca sa intruneasca criteriile noastre de claritate, lungime, si relevanta.

Noi cerem sa se respecte urmatoarele.
1. Fara anunturi de vanzare de produse sau servicii. Haideti sa mentinem aceasta zona ad-free.
2. Fara atacuri la persoana. In aceste conversatii dezbatem si criticam idei, nu pe oamenii din spatele lor.
3. Fara postari multimedia. Sunteti liberi sa le mentionati dar nu incercati sa le postati aici.

Toate textele devin proprietatea Cariere in urma publicarii dar editorii nu se fac raspunzatori pentru opiniile pe care le vehiculeaza autorii lor.

 
 
 
 
n/a

Urmărește Revista CARIERE

Abonează-te la newsletter