Legal

Clauza de mobilitate și acordarea diurnelor către angajați

Sebastian Radu › Vin, 2016-08-19 09:28
Din cauza abuzurilor angajatorilor care încercau să evite plata oblicațiilor fiscale aferente veniturilor salariale, în ultimii ani, organele fiscale au desfășurat nenumărate controale în scopul intrării în legalitate a societăților care acordă diurne angajaților ce își desfășoară activitatea și în afara locului de muncă fix stabilit în contractul individual de muncă. Avocatul Sonia Bălănescu ne aduce în vedere care sunt prevederile legale în ceea ce privește acordarea diurnei, dar și clauza de mobilitate pentru angajați și cum ar trebui să se desfășoare lucrurile pentru a evita sancțiunile. 

Acest demers a fost declanșat de abuzurile angajatorilor care încercau să evite plata obligațiilor fiscale aferente veniturilor salariale. Practic, prin stabilirea unui salariu de bază minim și acordarea unor diurne într-un cuantum considerabil mai mare, sumele plătite cu titlu de impozit și contribuții sociale de către societățile comerciale ai căror angajați își desfășoară activitatea în afara unui loc stabil de munca, sunt minime.

Această practică are într-adevăr o bază legală, anume prevederile din Codul Muncii referitoare la delegare și la detașare. Astfel, angajatorul are dreptul să modifice unilateral locul muncii prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

În ceea ce privește delegarea, avocatul Sonia Bălănescu, de la SCA Grecu și Asociații, menționează art. 43 din Codul Muncii. Conform acestuia, delegarea „reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă”, activitate pentru care salariatul are dreptul la plata cheltuielor de transport și cazare, precum și la o indemnizatie de delegare, altfel spus diurnă. Problema care se pune este legată de posibilitatea dispunerii delegării pentru o perioadă de cel mult 120 de zile calendaristice în 12 luni.

O altă problemă are legatură cu desfășurarea muncii prestate de către salariat în mai multe locuri, și nu într-un loc stabil, ca urmare a specificului activităților desfășurate ce fac parte integrantă din atribuțiile postului. În acest caz nu poate fi vorba despre o delegare, ci despre inexistența unui loc de muncă fix și necesitatea inserării în contractul individual de muncă a unei clauze de mobilitate.

Cu titlu de exemplu, o funcție ce implică desfășurarea activității specifice postului în mai multe locuri este cea de șofer sau transportator, situație în care executarea obligațiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil, deplasarea dintr-un loc în altul nereprezentând o modificare a locului de muncă. Motivul principal pentru care nu poate fi vorba despre delegare este caracterul temporar al acesteia, respectiv maxim 120 de zile într-o perioadă de 12 luni.

Avocatul Sonia Bălănescu menționează un alt articol din Codul Muncii, 25: „(1) Prin clauza de mobilitate, părțile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. (2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.”


Avocatul spune că, din punct de vedere fiscal, prestațiile acordate salariatului pentru mobilitate intră în baza de calcul a impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale indiferent de nivelul acestora, în timp ce diurna este integral deductibilă la calculul rezultatului fiscal, acesta fiind și motivul pentru care angajatorii acordă diurne și incalcă prevederile legale.

Salariatului nu ar trebui să i se acorde diurnă atunci când se deplasează la locul de muncă sau locurile de muncă înscrise în contractul individual de muncă, întrucât aceste deplăsări nu sunt determinate de delegare sau detașare, ci de exercitarea atribuțiilor de serviciu la locul de muncă.

„Așadar, atunci când angajatorii doresc să facă aplicarea prevederilor legale referitoare la delegare ar trebui să analizeze cu atenție situația de fapt, raportat și la dispozițiile privind clauza de mobilitate, pentru a stabili cu certitudine ce obligații cad în sarcina acestora, în caz contrar riscând aplicarea unor sancțiuni de către organele fiscale”, concluzionează avocatul Sonia Bălănescu.
 
 
 
 

0 comentarii 1357 vizualizări

Comentarii

Adăugati comentariu

CAPTCHA
Introduceti codul din imaginea alaturata

Ne dorim ca toate comentariile care au loc pe portalul Cariere sa fie inteligente si interesante. Pentru a ne asigura ca scrieti la obiect, toate mesajele vor fi citite de catre editorii nostri si ar putea fi editate ca sa intruneasca criteriile noastre de claritate, lungime, si relevanta.

Noi cerem sa se respecte urmatoarele.
1. Fara anunturi de vanzare de produse sau servicii. Haideti sa mentinem aceasta zona ad-free.
2. Fara atacuri la persoana. In aceste conversatii dezbatem si criticam idei, nu pe oamenii din spatele lor.
3. Fara postari multimedia. Sunteti liberi sa le mentionati dar nu incercati sa le postati aici.

Toate textele devin proprietatea Cariere in urma publicarii dar editorii nu se fac raspunzatori pentru opiniile pe care le vehiculeaza autorii lor.

 
 
 
 
n/a

Urmărește Revista CARIERE

Abonează-te la newsletter