Managerul anului 2010

Se schimba ceva in 2010 in ceea ce ar trebui sa faca un manager? Noi spunem ca da! Trebuie sa ne uitam la ce s-a intamplat in anul ce a trecut ca sa vedem cum invatam din propriile noastre erori sau fapte? Cu siguranta...

Autor: Madi Radulescu

Data publicarii: 18 ianuarie 2010

Recomanda

Zilele trecute, am auzit cu placere si surprindere un CEO de mare companie afirmand: "Daca am facut vreo eroare in 2009, aceea a fost faptul ca am oprit seria de conferinte interne si de traininguri; ne-am lasat cuprinsi de febra crizei si am neglijat, de fapt, cel mai important aspect - pregatirea si moralul oamenilor care au fost nevoiti sa faca fata provocarilor si presiunilor zilnice. 2010 va fi altfel..." Oare? Câti manageri de companii gandesc in acest fel, dincolo de obsesia de a reduce drastic (si de cele mai multe ori inutil) bugetele de dezvoltare?

Nu are sens sa reluam tot ce ar trebui sa faca un manager in general, competente pentru care multe companii au investit foarte multi bani in perioada de crestere economica de pana la finele anului 2008, investitie care de multe ori nu si-a atins scopul: este usor sa conduci cand lucrurile merg de la sine.

Ce presiuni sunt insa asupra managerului la inceput de an 2010? In afara de cele operationale, desigur, si de cele de vanzari, managerul trebuie, in sfarsit, sa accepte ca responsabilitatea si rolul lui de baza este acela de a asigura si conserva "invatarea organizationala", experienta si know-how-ul, transmiterea si rafinarea acestora. Sa-si accepte ca primordial rolul de coach-trainer-facilitator al invatarii si sa se pregateasca intens pentru asta. Sa inteleaga procesele, sa isi antreneze si dezvolte abilitatile.

Managerul coach-trainer-facilitator al invatarii organizationale

Companiile incep sau incearca sa isi revina dupa loviturile anului trecut. Aceasta noua realitate reclama elemente legate de invatarea organizationala care nu mai pot fi neglijate si pentru care managerii trebuie sa deprinda abilitati:

Invatarea organizationala este, in acest moment, sociala (invatare colaborativa, imediata, relevanta si prezentata pentru contextul unic al fiecarui loc de munca). Decada ce urmează va fi de tip "s": invatare sociala si networking social. Managerul este cel ce poate, avand instrumentele si formarea potrivita, sa-si transforme echipa si locul de munca, in locul unei invatari de tip social eficiente, adaptate, puternic particularizate. Ca raspuns la contextul networkingului social, managerii vor trebui sa creeze impact, in mod eficient si eficace, prin scurtarea timpului in care oamenii isi formeaza si consolideaza competentele cerute de companii si prin reducerea gradului de eroare.

Invatarea organizationala este colaborativa.

Multe companii sau din ce in ce mai multe vor incepe sa caute dezvoltarea de solutii sau de produse in colaborare cu parteneri sau clienti. Locul de munca al decadei 2010 presupune o interactiune din ce in ce mai stransa intre clienti si furnizorii acestora, intre capacitatile angajatilor si cele ale managerilor. Dezvoltarea nivelului cerut de incredere si crearea retelelor de relatii potrivite pentru acest tip de colaborare devin stringente. In aceste procese, provocarea HR-ilor si a managerilor este sa-i doteze pe oamenii cu competente decizionale in asa fel incat "cunoasterea organizationala" care genereaza competitivitate si reputatia sa nu fie supuse unor riscuri mari sau inacceptabile.

Invatarea organizationala va trebui sa genereze angajament. Angajamentul si dedicarea angajatilor vor continua sa fie in topul subiectelor pentru departamentele de HR, dar si pentru managerii care asigura invatarea si dezvoltarea organizationala, mai ales dupa momente dificile prin care a trecut marea masa a companiilor. Obiectivele de dezvoltare in aceasta perioada vor trebui sa fie direct legate de cresterea nivelului de angajament fata de companie. Si cum se stie deja ca un angajat nu urmeaza si nu paraseste o companie, ci pe seful sau, rolul pe care managerii il au in acest domeniu este evident.

In 2010, companiile care nu vor acorda atentie felului in care proprii manageri contribuie la invatarea organizationala risca sa piarda un avantaj competitiv major. Dotarea managerilor cu competentele necesare de a deveni pentru oamenii pe care ii conduc antrenori (coach-i), traineri si facilitatori ai proceselor interne este o masura esentiala. In plus, toate investitiile din zona dezvoltarii abilitatilor de conducere facute in ultimii ani s-ar putea apropia mai mult de momentul recuperarii lor.

Pentru MMM Consulting International, anul 2009 a adus o consolidare puternica a programelor de dezvoltare a trainerilor interni. Ma refer, in primul rand, la programul Train of Trainers, validat de companii de prestigiu care au apelat la el. In al doilea rand, mentionez realizarea unui program de Strategie de Training si Dezvoltare adresat specialistilor de HR, pragmatic si integrator. El aduce elementele de strategie de afaceri in zona de training si dezvoltare, prin dotarea celor ce lucreaza in departamente de HR cu instrumente de business. Credem ca, in acest fel, ne-am adus o contributie importanta atat la "protejarea" bugetelor de dezvoltare ale companiilor cu care am lucrat, la dezvoltarea de solutii in parteneriat, asa cum mentionat si mai sus, cat si la profesionalizarea celor meniti sa asigure dezvoltarea resurselor umane.

Anul 2010 propune colaboratorilor si partenerilor nostri o noua abordare pragmatica adresata, de aceasta data, managerilor. Lor le oferim un program în stare sa-i doteze cu instrumentele si tehnicile esentiale pentru a genera si consolida invatare organizationala si pentru a face ei insisi fata mai bine noii decade si provocarilor acesteia. Am inceput deja implementarea sa cu doua companii partenere si acest lucru ne da sperante ca in economia romaneasca exista companii care stiu sa genereze "invatare organizationala" si care au inteles ca resursele reale se afla... in interior.

Madi Radulescu

Managing Partner

www.mmmconsulting.ro

There are no comments attached to this item.