Sindromul uşilor închise

Odată confruntaţi cu criza economică, angajatorii au crezut că scăderea costurilor şi restructurarea personalului reprezintă salvarea din recesiune. Mai mult decât atât, în această perioadă au preferat să creadă într-un mit care spune că „este plină piaţa de specialişti în căutare de un loc de muncă, aşa că putem aştepta pentru a face alegerea cea mai bună la cel mai mic cost“.

Candidaţii au şi ei vina lor, pentru că n-au vrut să înţeleagă că pentru a obţine şi a păstra un loc de muncă, diploma nu e de ajuns. Mai mult decât atât, la nivelul anului 2011, în România avem o forţă de muncă statică, care cere angajatorilor să vină la ea şi care prea puţin îşi doreşte să caute angajatorul acolo unde acesta se află localizat geografic. În alte cazuri, aplicanţii preferă să arunce la coş 4-5 ani din viaţă (perioada studiilor) şi să se apuce de ceva nou pentru care nu au nici măcar pregătirea dobândită prin şcoală. Din păcate, există şi un mit al candidaţilor conform căruia „Dacă eşti competent, te potriveşti în orice organizaţie.“

De multe ori, angajatorii selectează CV-urile strict în baza competenţelor tehnice, deşi susţin că atitudinea candidaţilor este cea mai importantă. De cealaltă parte, candidaţii nu fac nici un fel de efort în a înţelege mai bine compania către care trimit CV-ul. La toate acestea se adaugă una dintre principalele deficienţe ale societăţii noastre: lipsa dorinţei şi a ştiinţei de a cere, de a da şi de a primi feedback constructiv. Societatea noastră formează oameni care nu ştiu, nu pot şi mai ales nu vor să dea şi să primească feedback. În aceste condiţii, cei mai mulţi angajatori nu oferă feedback şi mulţi dintre candidaţi nu ştiu ce au greşit sau ce aşteaptă angajatorii de la ei. Aplicanţii nu înţeleg de ce nu sunt chemaţi la interviu, şi mai ales, de ce nu trec de respectivele interviuri. Din această lipsă de comunicare se creează „sindromul uşilor închise“ şi situaţii neplăcute pentru toţi participanţii în cadrul proceselor de recrutare.

Aşadar, în acest moment al căutărilor, este important să ne întrebăm ce vor cu adevărat angajatorii. Însă cel mai important este să aflăm răspunsul la „ce vreau eu cu adevărat?“ Aşadar, întrebaţi-vă întâi „eu ce vreau cu adevărat?“ „Ce ştiu eu să fac cel mai bine?“ „Ce fac uşor şi cu plăcere şi poate fi interesant pentru acest angajator?“ Apoi întoarceţi aceste întrebări către angajatori. Şi prin acest proces de dialog şi feedback social, ne vom fi educat suficient pentru a crea o piaţă a muncii aşa cum o merităm: matură şi echilibrată.

Recomandări pentru candidaţi:

1. Aplică doar pentru posturile care sunt pe măsura experienţei şi a expertizei tale. A trimite sute de CV-uri înseamnă a te considera potrivit pentru sute de posturi.

2. Dovedeşte profesionalism documentându-te cu privire la angajator (cultura organizaţiei, obiectivele şi modul de lucru, stilul de conducere, motivul pentru care angajează). În felul acesta dovedeşti respect.

3. Stabileşte-ţi clar obiectivul pentru care aplici şi pentru care te prezinţi la interviu. Îţi doreşti cu adevărat postul sau încerci doar să vezi cum e? Nesiguranţa se transmite.

4. Află în cadrul interviului care este obiectivul angajatorului, ce caută, cum arată candidatul perfect? Şi, dacă nu te recunoşti în profil, caută altceva.

5. Pune-te în locul angajatorului: ce te recomandă pe tine versus o aplicaţie internă sau un alt candidat extern? Ce aduci tu nou şi valoros? Odată ce ai găsit răspunsul, exprimă-l în cadrul interviului.

6. Oferă şi cere feedback – prin e-mail (odată cu aplicaţia), în cadrul discuţiei cu recruiterul etc. Astfel, vei înţelege mai bine unde te situezi în proces şi, în caz de insucces, vei fi mai pregătit data viitoare.

Doru Dragomir

Managing Partner,
Innerlook