Goana dupa ROI

Ca in orice proces de evolutie, avem nevoie sa parcurgem niste etape de exercitiu practic. Daca le sarim ne vom trezi in fata unor insuccese descurajante atat pentru promotorii schimbarii, cat si pentru cei aflati in fata noilor initiative de dezvoltare organizationala.

La ce etape ma refer? La pasii marunti de pregatire a procesului de instruire, de motivare a oamenilor pentru a se angaja in invatare, precum si la cei de sustinere pentru a aplica la job ceea ce au invatat in training. Fara astfel de interventii, determinarea ROI pentru programele de training isi pierde orice relevanta din simplul motiv ca rezultatele lor depind de multe alte lucruri, pe langa trainingul propriu-zis.

O cercetare realizata de Josh Bersin & Associates, in 2008, despre momentele in care invata angajatii, ne arata ca invatarea are loc in proportie de 20% inainte de training, 10% in timpul trainingului si 70% in timpul aplicarii lui la locul de munca, prin diverse metode. Aceste metode, cu un randament de 70% in invatarea organizationala, ar trebui sa se afle pe masa preocuparilor echipelor de Learning&Development atunci cand fac arhitectura unui proiect de invatare.

Inainte de metodele de evaluare Kirkpatrick (reactie, invatare, comportamente, rezultate) si masurarea ROI, interventiile pre- si post-training de sustinere a transferului invatarii sunt esentiale pentru succesul oricarui proiect de invatare organizationala. Pentru a creste prin training performantele individuale, legate strans de obiectivele organizatiei, un simplu curs in sala urmat, eventual, dupa ceva timp de un follow-up, nu poate fi suficient.

Delia Talos
Trend Consult