Cum tăiem din costuri fără concedieri

Mihaela Cracea

Este indiscutabil că din 2008 încoace, multe companii au fost nevoite să îşi regândească strategia de business pentru a supravieţui „frământărilor” economice de la nivel mondial şi, cu siguranţă, multe dintre proiectele de „business design” au avut în vedere reducerea costurilor cu forţa de muncă.

Nu este mai puţin adevărat că foarte mulţi manageri au fost puşi în situaţia dificilă fie de a fi solidari cu salariaţii şi cu nevoile lor, riscând turbulenţe financiare, fie de a renunţa la o parte dintre aceştia, cu regretul de a fi investit în fidelizarea lor şi/sau în formarea  lor profesională.

Cu siguranţă renunţarea la salariaţi este una dintre opţiunile care, deşi nu este întotdeauna de dorit, este avută în vedere de către angajatori în ceea ce priveşte reducerea chetuielilor cu personalul. Aceasta nu este însă singura măsură ce poate fi implementată. Vom vedea în prezentul articol că noile prevederi ale Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată după modificările şi completările aduse prin Legea nr. 40/2011, oferă angajatorilor şi alte soluţii pentru eficientizarea costurilor cu personalul. Deşi cel mai des practicată metoda este concedierea salariaţilor ca urmare a desfiinţării postului, Codul Muncii oferă şi următoarele variante:

Încheierea de contracte individuale de muncă pe perioadă determinată

Dispoziţiile legale permit încheierea unui astfel de contract în ipoteza „creşterii sau modificării temporare a structurii activităţii“, ceea ce se traduce practic într-o oportunitate pentru angajatori de a-şi angaja personal pe perioade specifice, pentru proiecte punctuale, la finalul cărora contractele de muncă ale acestor salariaţi încetează de drept, evitându-se astfel disconfortul unor concedieri, atât financiar, cât şi uman. Perioada pentru care se pot încheia astfel de contracte este extrem de generoasă (maximum 36 de luni, cu posibilitate de a fi prelungită de două ori, câte 12 luni), atât pentru confortul angajatorului, care îşi poate acoperi un anumit proiect, cât şi al salariatului, care va avea un loc de muncă pe o perioadă destul de lungă, rareori regăsind în practică salariaţi fideli unui loc de muncă mai mult de cinci ani. Atragem însă atenţia că singura diferenţă între un salariat cu contract de muncă pe perioadă determinată şi un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată este termenul contractului, primii având, în rest, aceleaşi drepturi ca şi cei din urmă, cu anumite mici excepţii rezultate din natura limitată în timp a acestui contract. Prin urmare, în măsură în care se doreşte încetarea contractului de muncă al acestor salariaţi înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, se vor respecta aceleaşi reguli aplicabile şi în cazul încetării unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

Contractul individual  de muncă cu timp parţial

Acest tip de contract oferă angajatorilor posibilitatea de a angaja salariaţi pentru mai puţin de opt ore pe zi, evident cu un salariu corespunzător numărului de ore prestate. Salariaţii angajaţi pe timp parţial beneficiază de toate celelalte drepturi şi au aceleaşi obligaţii ca şi angajaţii pe perioadă nedeterminată, cu câteva excepţii date de caracterul acestui tip de contract.

Una dintre cele mai importante astfel de excepţii este aceea privitoare la interdicţia legală pentru aceşti salariaţi de a efectua ore suplimentare.

Articol preluat din Revista Cariere de ianuarie. Puteti citi varianta integrala a materialului in noul numar al revistei. Pentru detalii legate de abonare, click aici